第二新卒採用

第二新卒キャリア支援マーケット
グループマネージャー
半坂崇

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マーケットオフィサー
篠原敏文

また、例えば30名で部品をつくっている創業80年の企業なら、「強い競争力があり、それを磨き続けている会社だから、ルートセールスでもかなり面白い仕事ができるよ」。となると、長く働いて知識を身につけ、長年のおつき合いのある顧客との信頼関係を築いていこうと思うでしょう。

いずれにせよ、企業それぞれの特長を分かりやすく上手に伝え、個人と相思相愛になれれば、採用は必ずうまくいくと思います。

採用というのは非常にオーソドックスなことで、真っ当なことを真っ当にする会社は強いと思います。つまり、採用は「選んでいる」ようで「選ばれている」。それを常に忘れないことが大切です。例えば、面接官が「会社をこうしていきたい」と熱意を語れたり、面接の対応が丁寧だったり、合否連絡が迅速であるなど。本気で採用したいという人事担当者がいる会社は、そうした些細なことにも気を付けていますし、求人票の書き方も変わってきます。そうした人事の方がいらっしゃると、私たちアドバイザーも、転職希望者に企業の「本気度」をきちんとお伝えすることができます。

企業力と採用力は、必ずしもイコールでないところが面白いのです。私たちのような転職エージェントでなく、新聞や求人情報誌で募集をする場合もあると思いますが、従業員数名の会社が、求人広告の1行のキャッチフレーズで人の心を動かすこともできるのですから。

単に経験年数で区切ってしまうと、本当に採用したい人を逃す恐れがあります。事業戦略や企業の発展期の違いなどにより、必要な人材は変わってくるはずなので、「こういう人の方が必要なのではないですか？」という提案もできます。私たちは転職を希望して登録している人材の詳細を把握しているので、その場で現実的な話をすることが可能です。

本来ならば、先輩や上司に相談して成長していくはずの20代が、「会社の人には相談できない」という時代になっているようです。「ダメなヤツ」と思われてしまうから会社の人には相談できないという人もいます。以前は、上司が「30歳でこうなるために今はこれを頑張れ」と言っていたことを、今は外部の人間である私たちアドバイザーに期待される役割になりつつある感じがします。第三者なので査定にも影響しませんし（笑）、本音で相談しやすいんですね。企業が、「現場の人材育成」を業績評価として重きを置かなくなっているということも大きく影響していると思います。

転職希望者は、みな真面目に、どう生きていくべきかを真剣に模索しています。決して仕事に高望みをしているわけではありません。ただ、自分にフィットする会社と巡り合いたいと思っているんですね。きっかけは給与かもしれないし、勤務地かもしれない。残業を減らしたいだけなのかもしれない。いい先輩と出会いたいということなのかもしれない。私たちは、そうした転職者に、企業ごとの魅力を伝えると同時に、「仕事なんだから、こんなつらいこともあるよ」と厳しさも伝えていきます。ですから、応募を決意した第二新卒者は、企業をよく理解した上で応募します。

企業も腹をくくり、また転職者に腹をくくらせるためにも、会社のいいところと大変な面との両方をより具体的に伝えるべきだと思います。雇用不安や人材流動化が進み「一生働きたい会社だけれど、働けないかもしれない」という不安を誰もがもつ時代になっています。安定とは、企業に求めるのものでなく、自分自身につけるものだと。少ない年数ながら、一度、社会を経験しているのが第二新卒ですから、企業のイメージ戦略だけでは通用しません。仕事そのものの具体的な面白さや、現実的な苦労話を伝え、共感する応募者を積極的に採用し、継続的に育成することが採用成功の秘訣だと思います。