『選考とは、求人内容と職務経歴の一致を追求すること。 でも、本当にそれだけなのか…？』
転職希望者と企業のファーストコンタクトとなる応募書類。キャリア採用の場合、とくに職務経歴書に書かれている人材の「業務経験」「所有しているスキル」に興味が集中します。ここ最近の景況感の悪化を受け、企業側は少しでも良い人を採りたいという思いから、書類選考が厳しくなる傾向にあり、20社、30社に応募書類を送り、やっと1社面接に進む事が出来た、等という転職活動中の方の話も珍しくありません。
このように、ピッタリの需給内容でなければ採用しないという“妥協無し”の企業が増える中で、御社はどのような書類選考をされていますか？良い人とは、このピッタリの需給内容を満たす人のことを言うのでしょうか？
例えば営業を採用する場合、「営業実績」や「達成意欲」といった点を、職務経歴書・自己PR文等から読み取ろうとするでしょう。しかし、新規開拓型でバリバリ実績を構築して欲しいというのではなく、例えば既存顧客の懐に入り込み、じっくりと長くおつき合いをしていく事が営業の仕事という場合は、あまりガツガツした感じが表に出ない「人柄重視」の採用を心掛ける事でしょう。
続けて営業職の採用を例とするならば、顧客の特性（法人か個人か）、取扱い商品（物かサービスか）、流通経路などに共通性があると、採用対象としてグッと近い存在になってくるのでしょう。
しかし、です。上記のような共通性は一切無いのに、課題抽出力、課題解決力、提案力、コミュニケーション力に優れている、さらにはムードメーカーの素養がある、協調性が高い等の人物がいたとしたら、御社はどうしますか？ やはりディテールが合わないからと、面接もしないまま不採用通知を郵送されるのでしょうか？
よく、リクルートエージェントに登録している転職希望者の中に「会ってもらえれば、絶対採用になるのに」という人物がいます。それは紙に書ける経験は浅い、もしくは応募職種と異なる経験であるけれども、人を惹きつける魅力や、 前向きなものの考え方・やる気に満ちていて、今後間違いなく成長するだろうという人物であったりします。
そして、是非会って下さいとご紹介をした企業から、いつもよりも早いタイミングで「採用します」という嬉しい返事を頂く事があります。「ディテールは違ったが、営業としての力は即戦力に値するものだったよ」。企業からそうした言葉が寄せられると、“どんな能力が必要な仕事か”という本質を把握していれば、ミスマッチはまず無い事を実感します。
もし、自分が応募者の立場だとしたら、どうでしょう。職務経歴書の内容だけを見るのではなく、過去の経験をベースとする可能性や成長性にも目を向けてくれる人事担当者にあたる事を希望するのではないでしょうか。
あなたが転職希望者だったら、あなたという人事担当者に書類選考して欲しいと思って頂けるようなポイントを次号以降でご紹介していきたいと思います。
